又是一个突然裁员的例子。身为2005央视年度最佳雇主的百度，却在其周年庆典大会前夕，祭出“裁员的屠刀”：7月10日下午两点，百度企业软件事业部分布在北京、上海和深圳的所有员工被全部召集到各地的会议室中，几分钟后，他们被告之整个部门撤消，自己已经不再是百度的一员了。“没人给出解释”、“事先都完全不知情”。当这些员工们还没从惊讶的情绪中反应过来，他们已经被告知公司邮箱账号将会被注销，而且在下班前必须离开公司，所有交接手续在三个小时内必须办完。
   
一石激起千层浪。百度裁员事件并没有因为百度的果敢、决绝、迅速而达到其预期的安全过渡，反而在社会上尤其IT界掀起轩然大波，各类媒体都给予了极大的关注，而被裁的员工也通过博客、播客等形式或上传录音或发表日志记录着自己的主张和事件的进展。作为竞争对手，搜狐公司的“力挺”更使得百度裁员事件火上浇油。而此刻的百度高层，却避实就虚，与搜狐打起了“口水仗”，企图借此转移人们的视线。
 
对于裁员，舆论的焦点则主要集中在百度为什么裁员，裁员的目的是什么，整个过程究竟是什么样的，这种突然裁员及补充办法是否合理合法，百度是不是遇到什么问题了，企业软件事业部究竟在百度公司扮演了什么样的角色，等等。  
 
百度此次裁员因为方法的失当和对问题的估计不足，已经对其自身形象和品牌美誉度造成了极大的伤害，而这种伤害将在相当长的时间内存在着。
   
百度败笔
   
作为一家在纳斯达克上市以技术为先导的公司，百度一向标榜同时也被公众认为是最人性化和具有关怀性的公司，并由此获得了央视的“2005年度最佳雇主”美誉。然而百度光环加身还不到一年，却因为此次裁员风波被击得粉碎。
   
综观整个裁员过程及由此衍生的一系列问题，笔者以为至少在如下几个方面体现了百度处理危机较为明显的几个败笔：
 
首先，裁员方式失当。很明显，百度是一个以IT信息技术为基础的公司，也许是出于保护商业秘密的需要，百度采取了一个较为极端裁员的手段，试图以“快刀斩乱麻”的方式将问题解决。但是，百度却忽略了一个前提，即这种裁员是否合规、合法？我们都知道，国家劳动法规定企业裁员或者辞退员工应该提前一个月告之并给予相应的补偿，而且如果企业有工会的，还必须获得工会的批准，同时即使裁员，也应该从行政、司机等外聘人员或者临时工开始。即使补偿标准，也必须获得劳资双方的认可。同时，作为一家领先的互联网公司之一，百度更应该清楚，在当前信息和传媒如此发达的社会，危机一旦发生将会在第一时间得到最大程度的传播。
 
其次，没有与员工做很好的沟通。这里的员工包含两个层面，一是被裁员工，另一方面是其他部门的员工。对于前者，卓跃咨询以为至少百度在实施裁员前应该给予一定的暗示或者沟通，希望能够获得被裁员工的理解，同时也有必要就被裁员工的去向给予建议或者辅导，比如其他部门是否还有职位空缺可以供被裁员工考虑？是否帮助他们进行再就业培训和辅导？如果将来百度有岗位空缺，则会优先考虑这些被裁人员等等。如果百度做了这些工作，至少对被裁人员而言，能够得到一些慰藉并产生对公司此举某种程度的理解，那么对抗性就会弱一些。不少被裁员工也表示，如果企业遇到困难需要辞退部分员工，至少应该提前通知，就这样来个“突然袭击”让人心寒。部分被裁员工正在自发组织起来，联合请律师准备起诉百度。
 
此刻，百度还一个必须要做的工作就是与其他员工的沟通，让现有员工了解事件的真相和进展，告之他们为什么会这样做，不使他们产生对工作的灰心和对公司的信心的动摇。
 
第三，与公众和竞争对手的沟通。当危机来临时，坦诚、迅速、真实的沟通是非常重要的，但是百度却做得并不及格。作为一家上市公司，百度并没有给公众一个合理的解释，即为什么裁员，如何裁员的？而是任由媒体通过不同的渠道去挖掘各类带有主观揣测的信息。
 
不仅如此，百度还采取了“顾左右而言他”的战术，与搜狐打起了“口水仗”，认为搜狐“在背后搞鬼”。殊不知，这正好中了搜狐的下怀！作为竞争对手，就是要时刻寻找对方的破绽和漏洞，抓住时机进行反击。显然，搜狐在自己的网站上将百度裁员信息汇总、置顶甚至开博客都无可厚非，只要信息来源和渠道真实合法。反而是百度应该自问，在决定裁员的时候，是否对可能产生的问题作了充分的评估和演练？比如员工会有什么样的反应，媒体会如何看待，竞争对手可能的动作，投资者会持什么样的心理？显然百度没有认真思考这些问题，所以才步步被动，使品牌形象受损。同时，在裁员的关键节点上，我们看到的是百度数位高管向搜狐口诛笔伐，却似乎对裁员事件置若罔闻，不予理睬，没有体现出对被裁员工的关怀和尊重。
 
百度们应有的危机管理之道
 
百度裁员